校园招聘：打响人才争夺战——A公司校招案例

玫瑰

　　A公司于上世纪90年代初期经务院批准，由财政部、家经贸委发起设立，是以信用担保为主营业务的全性专业担保机构。近年来，在成熟人才一将难求的大环境下，A公司通过校园招聘实现了较大规模的人才补给，以满足业务扩张对人才储备的需要。北森作为第三方机构参与了该公司招聘方案的设计和实施，帮助其有效鉴别候选人，发掘潜力人才，补充新鲜血液。人事管理系统一直是行业的佼佼者，在业内好评如潮，备受大众所青睐！

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　　看似都，哪个适合

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　　为实现年度50人的招聘目标，A公司精选校园招聘渠道，共收集数千份有效简历。经过HR和用人部门两次简历筛选，用人部门陆续通知部分候选人参加了初面，不少经理发出类似的感叹：都是一类高校的优质生源，同质化程度太高了！看似都，到底谁才是适合我们企业的毕业生？

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　　为提高校园招聘效率和决策质量，A公司HR与北森咨询顾问展开深入探讨，快速拟定了完善招聘管理的工作方向和重点。接下来，北森咨询顾问与企业方一起完成了招聘标准梳理、甄选流程设计、评价工具设计、面试官培训及评价实施等多项工作。

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　　一、焦点讨论确定招聘标准

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　　1. 3M模型：为如何梳理选人标准指明方向

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　　图1：3M模型

　　参照3M模型，北森咨询顾问依据岗位说明书（JD）及行业、企业其他的相关文字资料初步把握拟招聘岗位所需的知识、技能、经验与核心素质。

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　　2.焦点小组：聚焦问题，快速收集信息

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　　与绩优者访谈等方法相比，焦点小组具有快速收集多方信息的优点。在前期信息收集的基础上，北森咨询顾问与A公司的评审业务部、金融产品部、建设工程担保部、法律事务部、人力资源部等部门负责人进行了焦点小组讨论。讨论围绕新人入职后三个月及一年内的工作环境、工作方式、绩效要求与其他挑战展开。同时，焦点讨论还明确了各部门的团队特征、价值观方面的用人要求等。

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　　焦点讨论使北森咨询顾问好地理解企业的用人需求和用人环境，其工作输出是一套简单易记的素质指标及附加关注点，从而形成内外部面试官统一的评价语言。

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　　表1：招聘素质指标及其他关注点

　　二、人才漏斗，确定甄选操作流程

　　任何一种测评工具和方法都有其优势和局限性，北森将多种测评手段有效结合，兼顾时间效率及成本要求，运用“人才招聘漏斗”，与企业共同制定招聘选拔的具体操作流程，从而发挥各测评环节的大价值。

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　　图2：人才招聘漏斗

　　三、面试官培训，专业人员专业事

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　　成功的招聘需要有清晰的招聘标准、准确的招聘渠道、科学的甄选手段。而面试官的素质和技能是保证面试效率和录用决策质量的关键要素。北森咨询顾问向A公司提交面试指导手册，并就招聘标准的理解、面试技术的关键点等内容实施面试官培训......（完整版请下载阅读）。