深入解读校招三大新趋势

玫瑰

　　随着经济形势持续发展，所有企业经营者都在人才问题上感受到前所未有的“挑战”。人才招聘市场比以往任何时候都热闹，行业收购、骂仗的硝烟未散，但似乎在解决“人才干旱”问题上仍然无法真的“解渴”。企业人事管理系统的具体问题可以到我们网站了解一下，也有业内领域专业的客服为您解答问题，值得您的信赖！

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　　Talent For War，即便校园招聘从来都不算“投入产出比”大的战场，但越来越多的企业发现，要想在人才战略上先行一步，获取高潜质人才，必须在求职者们跨出校门那一刻做出选择。

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　　若干年来校园招聘一直如同战场，小企业苦于吸引不到的学生，大企业也有牛的竞争对手，每年都是一场恶仗。有意思的是，学生一直是新鲜技术的尝试者和簇拥者，因此校招又成了时尚新潮玩意儿的比拼大会，企业能否跟上时尚前沿的步调，很大程度上影响着战局的成败。

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　　1、雇主体验：检验雇主品牌的试金石

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　　雇主品牌，作为人才抢夺战中重要的制胜法宝，已经不是只有市场部门懂得的专业词汇了。公司一旦树立了人们乐意为之工作的形象和特征，就能源源不断地吸引人才，尤其对于校招的学生来说，对企业尚未有深入的了解，公司品牌的知名度和美誉度就成为了重要的标准，直接影响了学生的选择。相信人力资源部负责招聘的HR对此有着切身的感受——当企业在学生中享有较高的知名度和美誉度时，能很快地吸引到的应聘者。

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　　企业的雇主品牌形象，直接影响了学生offer的选择，一家雇主品牌一般的公司，即使开出比BAT高的薪水，也很难吸引到好的学生。遗憾的是，过去招聘人员即使看到了这些问题，也很难通过自己的努力改变这一现象，毕竟雇主品牌的建设需要长期的经营，连市场部或品牌管理部都需要专业人士去做这个事情。

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　　北森人才管理研究院对于学生的跟踪及访谈的结果显示：在雇主品牌的整体认知上，除了公司自身产品、渠道、品牌的影响，在招聘环节影响直接且大的是——雇主体验。这完全可以通过招聘HR的努力得到很大改善，因此众多校园招聘的HR应优先关注。

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　　那么HR在校园招聘时能通过哪些方式去提升雇主体验呢?一家世界五百强企业的HR就曾苦于学生认为他们是一家很“old-style”的企业，对学生的吸引力在逐年下降，offer的拒绝率逐年上升。而实际上，这家企业有完善的发展体系，对于学生来讲是很好的选择。为了扭转这种局面，他们做了几件事情：

　　1、建立校园招聘的专属站点，为校招设计卡通形象;

　　2、请学生来公司给高管上课，让高管们知道90后是什么样子;

　　3、在校园招聘过程中，使用多新技术，例如微信、面试签到，提升了学生的应聘体验。

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　　虽然校园招聘看起来仍然是：招聘演讲、申请、简历初审、笔试、测评、面试、反馈结果，但正是这些细致入微的关注，才能让学生感受到企业对他们的重视，而良好企业形象的塑造也正贯穿于这些看似简单的活动之中。

　　2、移动和社交，人力资源新技术革命的前沿阵地

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　　面试、找工作，随着人才供给的差距拉大，在过去的10年里，主宾关系发生了很大的逆转，即便在所谓的“就业难季”，似乎发愁的仍然有很多HR，而不仅仅是学生。

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　　由于互联网和移动技术的快速发展及应用，现在的校园招聘已不再是“学生回去等通知”的年代。那些还在让学生回去等到张榜公布进入下一轮名单的企业，都将被学生从自己的wishlist里去掉。

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　　多的现实是，学生会通过企业微信公众号发送各种消息，寻求HR反馈;别说宣讲会现场，学生就会主动地要求加HR个人的微信，以便了解进展。

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　　传统的笔试正在飞速地被互联网取代。线下笔试、测评需要租考场，很多外地申请的学生需要辛辛苦苦地坐火车或汽车甚至飞机来到为数不多的场地，HR也会心疼地发现到达率每况愈下。而使用在线申请和在线考试体系，会让海内外所有候选人获得“公平”的机会，也会选拔到大范围的人才。

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　　随着新技术的应用，纸质简历会随之消失，手机投递简历、“扫一扫”报到，开着摄像头就能考试……新技术打破了学生和HR的许多屏障，让这个世界加无限接近。

　　3、大数据驱动的战役打响，大海捞针将被取代?

　　如果把高管招聘比喻成狙击手，那么校园招聘则是一场大海捞针的战役。每年的应届毕业生众多，而企业又在同一时间涌入高校，各种宣传让人应接不暇，许多企业往往都侧重于介绍公司的发展历程与文化，或滔滔不绝地推销产品，没有很好地给企业在市场上的定位做一个明确的说明，使得整体招聘没有针对性，勿谈预测性。

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　　每年在校园招聘启动时，许多企业在校园招聘上挖空心思想创新，但收获总不如预期，其实关于校招的数据驱动值得大家关注：如何提升offer签约率?如何降低合约期内的毁约率?如何评估宣讲会的效果?在招聘的每一个环节，数据带给我们的信息都值得深入挖掘，而这些数据不应该只停留在校招总结时的工作汇报，而要真正地从数据跟踪里发现问题，找到原因，采取相应的对策，才能让大数据变为可落地的实践。

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　　举个例子来讲，某企业一年招1000多名校招生，收到的简历是海量。为了保证校园招聘的质量，他们使用了能力测评——研究证明这是对未来绩效预测度高的测评工具。通过数据，他们发现能力测评中的某一个维度对于应聘者的区分度很一般，没有能把和不的应聘者区分出来。但是另外三个维度有很好的效度，于是，在下一个校园招聘季，他们就会在测验的选择上做出调整，去掉区分度不高的维度。而在以前，大部分企业使用测评工具只会总结被录用学生的测评平均分，并与全的水平进行比较——在这种情况下，即使分数低又能怎么样?还是没有办法吸引到好的学生。

　　体验、移动、社交、大数据……这些时下具潮流的互联网基因，在校园招聘这场战役中集体呈现爆发性的使用，这将进一步使得人力资源新技术革命的风暴来得快一些。如果有预见性地赶上互联网大潮，企业势必能够在人才争夺战中抢得先机。