它针对公司里面非常高端的岗位，如 VP、特殊的技术职位、架构师等，都会对企业经营产生巨大影响。当公司要开展一个新项目，会发现如果这类人迟迟不到位，甚至通过猎头也不能很快到位，就会严重影响项目的发展。在此情况下，许多企业采取的方式是，提前建立这些职位，有意识地寻找候选人，将其纳入简历库，建立长期的联络和维护。一旦公司职位出现空缺，HR 就能快速把候选人推荐到相应职位。根据北森的佳实践，外部继任库务必让 CEO 看到，因
为 CEO 在业务开展中非常惶恐，可能有许多想法或对哪个高管不满意，甚至许多情况不敢跟 HRVP 讨论。所以如果让 CEO 看到人才库和其所关心的候选人，他会非常踏实。一旦看到继任库人才的情况，CEO 就会非常关注，招聘组就会获得公司的大力支持，人才库的落地也会较容易。通常情况下，一个职位的候选人不要超过 15 人，有的职位需要 CEO 去维护，有的需要 HRVP 去维护。在实际操作中，有几种方法：种，以地产企业为例，这类人才相对来说比较容易找到，可能通过喝一顿酒、吃一顿饭就可以了，再把候选人分成不同等级，有的与老板联络，有的与城市经理联络，以此解决人才紧缺的状况；第二种，如果公司要跨行业发展，因现有品牌并未在新领域建立起任何认知和影响，人才招聘就面临很大的困难。这就需要建立专门的部门，该部门一方面通过猎头，另一方面通过互联网收集并联络人才。HR 也可把这些高端职位提前发布到猎头公司，要求猎头把候选人信息放到人才库，通过猎头维护候选人，定期新候选人信息，承诺猎头，无论候选人何时入职都支付猎头费用。这就充分利用猎头资源，解决了人员快速到岗的问题。在北森的佳实践中，企业通过高管继任库招募的比例高达 30%，并将高管招聘周期缩短了 2 个月。下图是人才库的应用流程，除了把各种来源的简历放到人才库并定期联络与维护，招聘官通常不太愿意付出精力与时间维护人才库，所以对于人才库的 KPI 必不可少，可设置多种考核指标，包括人才库的人才数量，但多的是人才库中招聘的候选人比例。
