HR必看！你需要一份全新的校园招聘方案！
许多企业在讨论人才的话题时，提到除了技术型人才短缺，能够独当一面的管理者也出现断层，这都是困扰企业内部的话题。企业人事管理系统的其他知识和内容也可以到网站具体了解一下，我们是领域内专业的企业平台，欢迎您的关注和了解！
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一、内外兼修，校招才能做得更好
很多时候，后端人才的使用、培养保留之所以会出现断层，是因为企业在招聘一线员工时，没有高质量和足够数量的保证，所以说校园招聘是解决内部人才供应、解决人才问题的第一步。
但是光做好了外部校园招聘和管培生招聘，无法彻底解决我们面临的问题。校园招聘的学生作为企业的生力军，有点像企业招募到的特种兵，如果企业在内部人才的发掘和培养成长的路径里面没有做得特别好，就需要引起HR的注意。假如没有非常好的地面常规部队，没有很好地发掘培养机制等，不要期待在校园招聘里招聘一些特种兵就可以实现人才的翻盘。
所以企业不仅仅要做好校招，同时也需要重视对现有人才的激活、培养、激励、保留，让内部有更好的土壤和环境，这样才能真正做到从内而外培养人才。
二、做到这三点，你的校园招聘可能事半功倍哦
1、连接
（1）连接空间：内外部招聘渠道的连接
北森数据显示：现在获取候选人最高质量的渠道集中在企业的门户，内部运营的人才库和内推。
此前，企业招聘更多是依赖外部招聘渠道，例如：招聘网站、猎头等等，但近几年开始，企业也开始运营自己的招聘门户、内部推荐等渠道，实现了内外部招聘渠道的空间连接。
（2）连接对象：学生和面试端体验的连接
通过何种方式才能让学生在求职过程中感觉到这是一家效率高、流程清晰、专业的企业？我们在招聘管理系统里面做了很多优化，比如学生的叫号系统、扫描二维码进入到排队当中，面试官可以看到这些场次的候选人的简历信息，让学生和面试官都有更好的体验。
（3）连接时间：与失之交臂的候选人连接
今年北森的招聘管理系统里面积累了1亿份简历，其中相当一部分是学生的。HR可以想象一下，如果每年学生投递的简历企业都可以进行留存并且持续管理，那么两到三年以后，企业可以收集到大量优秀学生的简历，而在此基础上HR可以做许多有价值的事情。
举例说明，在毕业生工作的前两三年，企业可以通过各种方式持续影响学生（符合企业用人需求、企业发了offer的却没有接受的，不太符合企业当时的用人需求、没有发offer的，都可以是企业潜在的候选人），让这部分人才能够有更多机会和渠道了解企业的变化。毕业生工作两年后，是换工作的高峰期，所以如果在这个时机，我们可以联系到这些候选人并且给到他们外部招募的连接。
以上的场景都可以通过企业运营自身人才库实现，不断获取新的学生简历，同时和之前失之交臂的毕业生保持联系，当时机成熟时，这部分人将会直接转化为企业需要的关键人才。
2、适配
（1）破解企业文化DNA，校招中寻找“企业味儿”
适配是通过各种方式，找到真正适合自己企业的人。适配的前提首先是破解企业对人才要求的密码。北森做了一些实践，过程中我们破解企业内部文化的标准，了解企业中的高绩效人才和高潜人才的特点，进行定性分析。
我们还可以了解一下秋季招聘的数据，包括在来年的录取淘汰对比当中，看到不同组，不同表现的差异，我们的面试官在用何种潜移默化的方式筛选人呢？他们对人才的诉求到底是什么？通过这些数据，破解企业味人才的style。
（2）面试第一步，全流程统一的面试标准
今年北森推出了新的服务，这些服务让面试流程变得敏捷、有效。比如面试官正式开始面试之前，我们会有复试的短视频，告知面试官如何基于简历和测评报告进行提问。此外，我们还有简单清晰面试引导，让面试官的工作变得更加简单高效，而不是繁琐复杂。
（3）个性报告让面试官更易用
在校招这一端，对学生的评估有不同的形式，或者是有不同解释的维度，但是很多时候需要给面试官一个统一的标准。比如说耳熟能详的阿里，需要聪明、皮实、乐观和自省的员工，这几点其实是企业内部的语言。如果将这样的标准转化成对人的评价，会分解成个性、能力、技能等，这又是另外一套语言，事情会变得复杂。
所以企业还要考虑如何在校园招聘的环节中，把企业的标准：包括用人标准的描述，面试官看到的测评报告，学生入职以后收到的评价结果反馈的描述统一标准。统一之后再进行反馈，让学生更加了解自己并且明确之后的改进方向。
（4）CATA，认知能力测验的技术革新
北森每年都有新的技术推出，2016年在学生端推出了CATA认知能力测验，很多时候我们简单去理解一个校招场景时，希望招到的学生是聪明、健康且跟我们匹配的人。
聪明：包括解决问题、理解别人、逻辑推理、举一反三等能力。
健康：指的是心理健康，例如不以自我为中心，不苛刻强迫，没有有抑郁的倾向等。
匹配：指的是候选人和企业的文化、价值观、岗位和团队做匹配。
CATA就能够帮助企业解决以上提到的聪明、健康、匹配问题。
（5）数据追踪，优化企业招聘策略
用快消行业举例，通过对校招站点收到的简历转化等视角做分析，通过数据的回溯做调整和优化，我们能明确看到在哪些高校，通过什么样的方式去提高转化率，怎么样投入，最后校招的结果是最优的。
此外，通过历年的数据积累，我们可以了解哪几所高校的学生对企业文化更加认同、offer的拒绝率更低，企业可以聚焦价值更高的高校去进行校招项目。
3、激活
（1）激活员工三大关键因素：直接上级、工作挑战性、价值关联
在企业内部，什么员工更投入，更愿意留下来继续努力工作，努力之外还不断地挑战和创新，这背后有几个非常关键的因素：直接上级和员工互动的方式和模式、工作挑战性、价值关联。
每个项目对员工的自我成长和自我价值实现的关联性是非常重要的，企业需要建立起员工和工作之间的关联性，激活员工的工作热情。
（2）不同关键期需要不同激活方式
以员工工作前三年的不同阶段和特点为例：
试用期：候选人在刚入职期间会经历一段迷茫期，对于刚入职的员工，我们可以告诉ta企业评鉴人才的标准是什么，企业对于ta最看重的能力是什么，ta的面试评价等内容。员工可以看到自己成长的空间，如何改善，更好成长和发展。
工作1-3年：员工从毕业工作第一年到第三年是有成长的路径和节奏的，不能拔苗助长，也不能让员工失去等待的耐心。第一年，注重潜力评估和基础能力的培养。第二年，针对员工具体情况进行改进和不同领域的尝试，个人发展计划需要更加落地和具体。第三年，需要突破，持续成长和定向培养，确定是否能够进入企业内部高潜培养人才池当中。
校园招聘是企业获取更多新鲜血液的重要方式，希望大家在今年的校园招聘中能够把视野放得更加开阔，真正做到企业和毕业生之间的连接、适配、激活。?
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